Barómetro da diversidade nas empresas (AFL Diversity/Ipsos BVA com apoio da Bain & Company): apoio existe, confiança na eficácia cai

As empresas gostam de se apresentar com programas de diversidade, igualdade de oportunidades e uma convivência respeitosa. O atual Barómetro da diversidade nas empresas, realizado pela AFL Diversity e pelo Instituto Ipsos BVA com o apoio da Bain & Company, indica um retrato ambivalente: as equipas tendem a olhar para estes objectivos de forma positiva - mas cresce a dúvida de que as iniciativas estejam, de facto, a produzir mudanças.

Mais pessoas se identificam com a “diversidade” - e, ainda assim, sentem que ficam de fora

No barómetro, as investigadoras e os investigadores optam de propósito por falar em “diversidades”, no plural. A análise não se limita à origem ou ao género: inclui várias dimensões de diferença, como:

• origem social (por exemplo, filho/a de trabalhadores, primeira pessoa da família a concluir um curso superior)
• aparência (peso, características visíveis, aspecto fora dos padrões habituais)
• contexto cultural ou história de migração
• pessoas com deficiência
• trabalhadores mais velhos, em especial séniores no activo
• LGBT+ (por exemplo, pessoas lésbicas, gays, bissexuais ou trans)

Quase dois terços das pessoas inquiridas - 64 por cento de 1.500 colaboradores com 18 ou mais anos - dizem integrar pelo menos um destes grupos. É uma subida de seis pontos percentuais face ao ano anterior. E 34 por cento afirmam enquadrar-se em várias destas categorias em simultâneo.

"O quotidiano no trabalho é, para muitas pessoas, marcado por várias formas de desvantagem - não apenas por uma única característica."

As autoras e os autores descrevem esta evolução como uma “complexificação” do cenário. Uma pessoa com deficiência pode, ao mesmo tempo, ter outra origem cultural e uma aparência fora da norma - e os efeitos acumulam-se. Daí o apelo a uma leitura que considere estas intersecções, em vez de tratar cada dimensão da diversidade como um tema isolado.

A percepção muda: menos progressos visíveis, menos envolvimento

Ao mesmo tempo que aumenta a sensibilidade para o tema, diminui a percentagem de quem sente que existem avanços reais. O indicador cai de forma clara face a 2023: apenas 65 por cento dizem que a sua empresa está a progredir em diversidade e inclusão - uma descida de onze pontos.

Segundo o relatório, parte das razões está fora das próprias iniciativas e liga-se ao contexto em que as empresas operam: pressão económica, cortes de custos, incerteza associada a crises e guerras e, ainda, novos temas como a Inteligência Artificial, que absorvem grande parte da atenção das lideranças. A diversidade desce na lista de prioridades - ou, pelo menos, é assim que muitos a vêem.

Apesar disso, a base de apoio mantém-se: 65 por cento continuam a apoiar programas internos de diversidade, justiça e participação. Porém, a fatia dos mais activos encolheu. Em três anos, a proporção de “activistas” - quem se envolve de forma particularmente visível - recuou onze pontos.

Um dado chama a atenção: 25 por cento dos inquiridos já conseguem imaginar interromper por completo estes programas. O relatório sugere que não se trata de um reflexo simplista contra a diversidade, mas de uma combinação de cepticismo e preocupação. Homens, trabalhadores e pessoas que pertencem elas próprias a um grupo de diversidade referem, com frequência, o receio de “discriminação inversa” ou de ficarem com um rótulo associado apenas por parecerem corresponder ao “público-alvo”.

"Cerca de 30 por cento dos inquiridos colocam abertamente em causa a ideia comum de que ‘quem se esforça consegue sempre chegar ao topo’."

Ainda assim, o relatório sublinha que as atitudes críticas tendem a dirigir-se menos contra o princípio da igualdade de tratamento e mais contra a forma como as empresas desenham os seus programas - e contra consequências pouco claras no dia-a-dia.

Menos confiança na eficácia - e exigência de resultados claros

Há um indicador que evidencia como a confiança na eficácia está a vacilar: 66 por cento acreditam que a sua empresa consegue prevenir a discriminação através do seu compromisso. À primeira vista, parece um valor robusto, mas representa uma quebra de onze pontos face ao estudo anterior.

Para a equipa de investigação, trata-se de um sinal de alerta. As pessoas deixam de se contentar com brochuras, eventos ou campanhas internas; querem efeitos visíveis e consequências concretas:

• Objectivos transparentes: que desigualdades se pretende reduzir, exactamente - e até quando?
• Métricas mensuráveis: como evoluem promoções, diferenças salariais, presença em cargos de liderança, queixas?
• Decisões explicáveis: por que motivo alguém foi promovido e outra pessoa não? Que critérios estão, de facto, a ser aplicados?
• Consequências para violações de regras: o que acontece quando há conhecimento de comportamentos discriminatórios?

Em particular, pessoas com deficiência e quem tem uma aparência que não corresponde ao ideal dominante dizem sentir-se, com muito menos frequência, plenamente aceites. Relatam mais vezes a sensação de que “não podem ser como são”.

Como se manifesta a queda na sensação de apoio

O recuo é transversal às diferentes dimensões de diversidade. Quando se pergunta se a empresa “se preocupa de verdade”, os maiores declínios reportados são:

• neurodiversidade (por exemplo, PHDA, autismo, diferenças de aprendizagem): menos 10 pontos
• pessoas com deficiência: menos 7 pontos
• igualdade entre mulheres e homens: menos 4 pontos
• LGBT+ e diversidade corporal: menos 4 pontos em cada caso

"Entre 16 e 19 por cento das pessoas de grupos de diversidade referem ter perdido oportunidades concretas, nos últimos cinco anos, devido a critérios discriminatórios."

Isto inclui aumentos salariais recusados, promoções negadas ou exclusão de projectos interessantes. E não são episódios raros: 31 por cento de todos os inquiridos afirmam ter testemunhado comportamento discriminatório no seu próprio contexto de trabalho.

Quase uma em cada cinco pessoas (19 por cento) diz conhecer pelo menos uma colega ou um colega que se sente explicitamente não aceite ou sem pertença - apenas por diferenças percebidas. O quadro descrito aponta para muitos afastamentos silenciosos, feridas pequenas e grandes e tensões que ficam por baixo da superfície.

O que os colaboradores esperam, agora, dos empregadores

A mensagem central do barómetro é clara: o tempo em que campanhas coloridas e apresentações “de luxo” bastavam está a terminar. Para manter credibilidade, as empresas terão de mostrar progresso mensurável.

Na óptica dos colaboradores, isso passa sobretudo por:

• Comunicação clara: o que é que a empresa quer, afinal, alcançar com os seus programas? Que problemas foram identificados - e quais não?
• Prática em vez de simbolismo: formação, mentoring, locais de trabalho acessíveis, horários flexíveis - medidas que se sintam no dia-a-dia.
• Percursos de carreira transparentes: critérios de promoção e de aumentos salariais compreensíveis, para reduzir a desconfiança.
• Mecanismos de protecção: canais de queixa fáceis de usar, pessoas de confiança, consequências claras quando a discriminação é comprovada.
• Participação de quem é afectado: pessoas dos grupos em causa devem ajudar a desenhar as medidas, em vez de serem apenas “destinatárias”.

O relatório formula a ideia de forma incisiva: a legitimidade destes programas dependerá cada vez mais de as empresas conseguirem provar o efeito real das medidas - e de accionarem as alavancas que os colaboradores consideram realmente decisivas.

Porque o termo “interseccional” ganha cada vez mais importância

Um conceito técnico aparece com maior frequência associado ao barómetro: interseccionalidade. Refere-se ao cruzamento de diferentes desvantagens. Uma mulher negra com deficiência enfrenta barreiras diferentes das de um homem branco com deficiência - apesar de, formalmente, ambos estarem na categoria de “pessoas com deficiência”.

Quando estas sobreposições são ignoradas, criam-se programas bem-intencionados que, na prática, acabam por beneficiar sobretudo quem já está relativamente próximo da norma. Já os trabalhadores com vários traços “fora do padrão” ficam numa zona cinzenta, na qual, no fim, ninguém assume claramente a responsabilidade.

O que as empresas podem fazer - e o que está em jogo

Para as organizações, os resultados trazem simultaneamente risco e oportunidade. Quem ignorar os sinais pode enfrentar frustração crescente, “demissões silenciosas” e deterioração da reputação enquanto empregador. Quem responder à pressão pode reforçar a confiança - especialmente num contexto em que profissionais qualificados são escassos.

Entre medidas práticas possíveis, o relatório aponta: análises internas de padrões de promoção e remuneração, formação obrigatória para líderes sobre preconceitos inconscientes, objectivos claros para a ocupação de cargos de chefia, canais anónimos de feedback e verificações regulares para confirmar se barreiras físicas e digitais estão, de facto, a ser eliminadas.

Também é necessária franqueza: ninguém espera que estruturas construídas ao longo de décadas desapareçam em doze meses. Mas os colaboradores percebem rapidamente se as empresas enfrentam os problemas de forma aberta - ou se os escondem atrás de diapositivos brilhantes. É aqui que se decide se a diversidade é vivida como mudança real ou apenas como um cenário apelativo, com pouco impacto no trabalho do dia-a-dia.